Elektronische ArbeitszeiterfassungGesetzentwurf sieht Pflicht vor

Nach entsprechenden Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Arbeitgeber seit September 2022 verpflichtet, Arbeitsbeginn und -ende, Dauer der Arbeitszeit sowie Überstunden ihrer Beschäftigten zu erfassen. Ob dies per Stechuhr, Excel-Tabelle oder App geschieht, bleibt bisher dem Arbeitgeber überlassen.

Das Bundesarbeitsministerium hat jetzt einen Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften vorgelegt, der vorsieht, dass dies in Zukunft grundsätzlich elektronisch geschehen soll.

Folgende Novellierungen sind geplant: 

• Generell sollen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufgezeichnet werden.
• Es wird klargestellt, dass der Arbeitgeber die Aufzeichnung auf die Arbeitnehmer "delegieren" kann.
• Der Arbeitgeber kann auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichten. Hierfür hat er sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeitszeit und der Ruhezeiten bekannt werden.
• Der Arbeitnehmer kann eine Information über die aufgezeichneten Arbeitszeiten verlangen. Der Arbeitgeber muss ggf. eine Kopie der Aufzeichnung zur Verfügung stellen.

In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung können Abweichungen vereinbart werden von
- der elektronischen Form,
- dem Zeitpunkt der Aufzeichnung in einem Zeitraum von bis zu sieben Tagen,
- für Arbeitnehmer, bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.

Für Arbeitgeber, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, gilt die Verpflichtung zur Erfassung in elektronischer Form nicht.

Für alle anderen Arbeitgeber gelten hinsichtlich der Form, nicht hinsichtlich des Zeitpunkts, Übergangsvorschriften ab Inkrafttreten des Gesetzes, die wie folgt gestaffelt sind:
- für Arbeitgeber ab 250 Arbeitnehmern eine Mindestübergangszeit von einem Jahr,
- für Arbeitgeber ab 50 aber weniger als 250 Arbeitnehmern zwei Jahre,
- für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern aber mehr als 10 Arbeitnehmern fünf Jahre.

Der Gesetzentwurf ist noch in einem frühen Stadium, als nächster Schritt folgt die Ressortabstimmung. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) wird sich im Gesetzgebungsverfahren dafür einsetzen, dass die geplanten Novellierungen auf den zwingend notwendigen Umsetzungsbedarf zurückgeführt und die Interessen von Arbeitgebern und Beschäftigten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden.

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